Goede praktijk
GP-FEDPOL-CSD-DENDERMONDE-01
2011-10-12
Provincie

OOST-VLAANDEREN

Zone/dienst
  • CSD Dendermonde
Zones/diensten die meewerken
Benaming van de goede praktijk Competentiegerichte selectie
Synthese van de goede praktijk In een arrondissementele werkgroep werd een methode ontwikkeld om bij een selectie zo goed mogelijk te peilen naar de competenties van de kandidaten. Hiervoor zouden we beter de juiste persoon voor de functie kunnen weerhouden, i.p.v. de kandidaat die sterkst is in het afleggen van selectieprocedures.
 
Contactpersoon
functie naam adres tel fax
Diensthoofd beleidsondersteuning – CSD Dendermonde Luc VANHIXE LeopoldII Laan 55
9200 DENDERMONDE		 052 2602 02 -

 

Aanleiding Aan het selecteren van de juiste medewerkers (M/V) wordt in de meeste politieorganisaties heel wat energie gespendeerd. Toch stellen we in de praktijk nadien af en toe/regelmatig vast dat we niet de beste keuze gemaakt hebben. Vaak blijkt dan dat het probleem zich op het vlak van de attitude van de nieuwe medewerker stelt. Misschien gebeurde de selectie niet optimaal, of meestal wel, maar werden we geconfronteerd met het gekende HRM-probleem: “De kandidaten die best scoren in een selectieprocedure, zijn deze die het sterkst zijn in het afleggen van selectieprocedures… maar vormen daarom niet automatisch “de juiste vrouw/man op de juiste plaats”. Een verbeterde selectieprocedure was een behoefte die ontstond in het arrondissementeel netwerk “organisatieontwikkeling”. Deze vraag vloeide voort uit een peiling naar behoeften die regelmatig wordt ondernomen met de leden. Voor bepaalde items die toch een meer structurele aanpak vergen, worden dan werkgroepen opgericht.
Doelgroep Alle politiezones van het arrondissement DENDERMONDE, alsook de FGP en CSD
Globaal doel Hoe kan je tijdens een selectieprocedure een kandidaat echt doorgronden en inschatten of deze in werkelijkheid ook de beste is om de functie uit te oefenen?
(SO)SMART-doelstellingen In het voorjaar van 2011 met een werkgroep komen tot een oplijsting van tips en een systeem om de performantie van een selectiecommissie te verhogen.
Zonaal VeiligheidsPlan (ZVP) of Nationaal VeiligheidsPlan (NVP)
Link met ZVP/NVP JA, link met NVP
Jaar van het ZVP/NVP NVP 2008-2011
Link met strategische doelstelling Strategische projecten “Opleiding en competentiemanagement” en “Betrokkenheid van medewerkers”
Inzet van medewerkers Een arrondissementele werkgroep met vrijwilligers, die lid zijn van het netwerk
Inzet van middelen Niet specifiek. Plannen van aantal werkgroepvergaderingen tijdens het voorjaar 2011
Inzet van politiepartners Oost-Vlaamse Politieacademie voor specifieke expertise i.v.m. selectie (competenties)
Inzet van andere partners -
Korte beschrijving van de aanpak
Plan Er werd een werkgroep opgericht met vrijwilligers afkomstig uit het netwerk en met de Oost-Vlaamse Politieacademie als partner. De leden zijn betrokken bij de selecties binnen hun eigen dienst of politiezone. Een planning werd opgesteld voor de vergaderingen.
Do Zoeken van informatie, kennis, documentatie over selecteren binnen een politieorganisatie. Deze informatie werd samengelegd voor de analyse van het probleem. Oplossingen werden voorgesteld en uitgewerkt. Hieruit werd een mogelijke aanpak voor een optimale selectie gedestilleerd.
Check Is momenteel van toepassing. Nog geen tussentijdse evaluaties.
Act De methodiek wordt momenteel toegepast en is onderwerp van reflectie tijdens netwerkmomenten.
Raadpleegbare stukken
Brochures/Nieuwsbrieven/
Enquêtes/Publicaties/
Onderzoeken/Foto- en videomateriaal...		 Verslag van de werkzaamheden, met het resultaat in de vorm van een stappenplan van aanpak en een checklist om per geval/functie de selectie doelgericht te kunnen voorbereiden.
Verloop van de uitvoering
Resultaten naar inhoud Competenties worden onderverdeeld in kennis, vaardigheden, attitude en potentieel.
Fasen van de selectie: voorbereiding (functieomschrijving, bepalen competenties, vacature), uitvoering selectie (beoordelingskader, selectiesysteem, rolverdeling leden selectiecommissie, interview, rangschikking), beslissing selectie met opmaak selectieverslag.
Resultaten naar proces Doorheen het selectieproces wordt gepeild naar alle aspecten van “competenties” via de STARR-techniek (doorvragen op Situatie, Taak, Actie, Resultaat, Reflectie).
Het voorgestelde systeem van selectie werd ondertussen al verscheidene malen gebruikt., waarbij reacties werden verzameld van zij die het gebruikt hebben en zij die het ervaren hebben als geselecteerde. De gebruikte methodiek wordt o.a. ervaren als een doorvragen op echte competenties ipv op wenselijke antwoorden. Het is hierbij moeilijk om wenselijke antwoorden te verzinnen, want het gaat om concrete (ervaren) voorbeelden, waarop men kan gaan doorvragen.
Aanbevelingen m.b.t. de aanpak, gebruikte methodes, instrumenten... Het wordt aangeraden om voorafgaandelijk aan de selectie met de selectiecommissie samen te zitten (1 à 2 uur), zodat het gebruikte systeem en de methodiek goed kan worden voorbereid in functie van het gewenste profiel.
Excellente politiezorg - In welke mate draagt de goede praktijk hieraan bij ?

Gemeenschapsgerichte politiezorg

 Verkrijgen van de juiste medewerkers doordat je via deze methodiek kunt gaan peilen naar de voeling met alle pijlers aan de hand van concrete voorbeelden. Vb. onthaal: extra peilen naar externe gerichtheid, oplossingsgerichtheid, bekwame betrokkenheid. Hoe is de benadering van concrete voorbeelden binnen een onthaalfunctie, een recherchefunctie,…?
Informatiegestuurde politiezorg Door gericht op zoek te gaan naar die informatie die een objectief beeld weergeeft van de kandidaat (en zijn potentieel), gaat men doelgericht de juiste medewerkers gaan selecteren. De bekomen informatie (sterke en zwakke punten, potentieel) levert bovendien een meerwaarde voor de politieorganisatie en de medewerker zelf. Op basis van deze informatie kan men immers de aangeworven medewerker verder gaan begeleiden in zijn loopbaanontwikkeling.
Optimale bedrijfsvoering Deze goede praktijk valt binnen het management van medewerkers. Een optimale bedrijfsvoering staat of valt immers met het aantrekken van de juiste medewerkers, waarbij kennis, vaardigheden, attitude en potentieel zo nauw mogelijk moet aansluiten met de visie die een organisatie heeft en hoe zij deze visie wil nastreven.
top